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PROVE DI GRUPPO ED ALTRI TEST 

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Le dinamiche di gruppo

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I test attitudinali o test d'ingresso

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le matrici di bochum

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CRITICAL REASONING TEST

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M.B.T.I - Myers Briggs Type Indicator

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BIG FIVE QUESTIONNAIRE   (B.F.Q.)

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TEST DI PERSONALITA'

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ANALISI GRAFOLOGICA

 

Il colloquio di selezione non è l'unica prova usata dalle aziende. Vediamo velocemente le altre alternative

*         Le dinamiche di gruppo

Vengono molto utilizzate quando è necessario selezionare personale per ruoli in cui sono importanti le capacità di relazione( ad es. ruoli commercial, p.r. ecc). Consistono  in una discussione di gruppo, cui partecipano 6-10 persone con provenienza ed esperienza generalmente omogenea, alla presenza dei selezionatori, che rimarranno una volta spiegate le regole, osservatori silenziosi ed impassibili . Radunati in una stanza si sottopone loro un caso individualmente in forma scritta, poi si passa alla discussione pubblica, per prendere rispetto ad  esso delle decisioni. Le dinamiche di gruppo più che mettere in evidenza le qualità dei candidati sono formidabili per individuare alcuni difetti.

Vediamo rapidamente quali sono  le caratteristiche che vengono valutate  con le dinamiche di gruppo e quali gli errori fatali che a volte si commette per ingenuità:

- capacità di elaborazione concettuale, di dialogo, di mediazione  ed il saper prendere decisioni congrue anche in carenza di informazioni ed in contesti   ad elevata incertezza;

- la scelta del posto giusto porterà chi è al "centro"  a sentirsi designato ad un ruolo di coordinamento e quindi è importante non collocarsi in una posizione sfavorita ed essere emarginato nella discussione ;

-  chi parla troppo e pretende di dirigere la discussione col risultato di creare conflitti inutili non ha tempo di valutare gli altri e la loro opinione, non elabora, non media ... sarà ben valutato, invece, chi riesce ad intervenire nei momenti cruciali e con lo  spirito di sintesi, che gli deriva dall'aver "seguito il gioco" con intelligenza;

- la dinamica di gruppo va interpretata con intelligenza ed impegno, ma anche con un pizzico di " humour" , per non rischiare di mostrarsi come una persona troppo ansiosa di "far bella figura".

*           I test attitudinali o test d'ingresso per la valutazione psicologica delle abilità     psicoattitudinali   finalizzato alla più idonea collocazione del candidato all'interno della struttura aziendale    

All'interno di suddetto test vengono indagate le seguenti aree intellettive del candidato:

• Ragionamento meccanico
• Velocità e precisione
• Ragionamento astratto
• Abilità numerica
• Ragionamento verbale
• Rapporti spaziali
• Uso del linguaggio

I test attitudinali oggi non si incontrano spesso; i test psicologici e le analisi grafologiche richiedono tempi e livelli di specializzazione che poche aziende si possono permettere; talvolta si utilizzano test   logici per posizioni specifiche quali ricercatore, analisti, programmatori.  Ci si può anche preparare per affrontare  i test logici, ma l'allenamento spesso non serve perchè pur essendo  simili nei meccanismi, sono diversi nelle soluzioni.

Nell' ultimo periodo sono  sperimentati alcune tipologie di test attitudinali  già utilizzati da diversi anni negli Stati Uniti ed in Occidente.

*              le matrici di bochum  ( Identificano gli alti potenziali   e sono ottime per la valutazione del potenziale manageriale)

Di recentissima uscita la forma breve delle Bochum Advanced Matrix di Hossiep e altri (2003) il test non verbale per l'identificazione degli alti potenziali. 
E' uno strumento che dal 1999 viene utilizzato in Germania, Svizzera e Austria presso istituti bancari, assicurazioni, ed è adoperato dalle società di consulenza per la valutazione delle prestazioni cognitive del personale di livello medio-alto. 

La sua struttura ricorda le matrici progressive di Raven, ma risulta essere più flessibile nella variazione della difficoltà degli item (si passa da item molto facili ad item difficilissimi) ed è quindi maggiormente in grado di individuare i più elevati potenziali aziendali. 
E' ovviamente applicabile, per la valutazione del potenziale cognitivo, anche in contesti diversi dall'azienda. 

In Italia il test è stato tarato su un campione di circa 400 soggetti, parte dei quali in situazione competitiva (adulti in fase di selezione del personale) dal centro studi O.S.. 
Grazie alla sua struttura può essere somministrato sia individualmente sia collettivamente. 

Viene concesso un tempo standard (60 minuti) entro il quale completare la prova. La prima parte del test prevede 10 item di "riscaldamento" o di "allenamento" che aiutano l'esaminato ad afferrare la "logica" delle matrici. E' ovvio che le risposte a questi item non rientrano nel computo delle risposte. 
La seconda parte, la prova vera e propria, presenta i 29 item di difficoltà crescente. 

Gli item di questo test sono formati da matrici con una struttura 5 x 3 (5 colonne e 3 righe). Una delle 15 caselle che compongono la matrice è vuota. Lo spazio vuoto deve essere riempito da una delle 6 risposte suggerite. L'esaminato deve individuare la risposta che è logicamente connessa (e coerente) alla matrice stimolo. 

La difficoltà del compito sta nella valutazione parallela di molteplici componenti: forma, colore, orientamento, modello, quantità delle figure astratte presentate che possono essere inserite secondo un criterio orizzontale, verticale o diagonale della matrice. 

Questo eccellente test riesce a rilevare con estrema finezza il potenziale cognitivo del soggetto, depurato dalle componenti culturali e verbali.

*          CRITICAL REASONING TEST

Altro strumento di ottimo livello per la valutazione delle potenzialità cognitive di personale in selezione anche di livello medio-alto e manageriale è il test elaborato da Smith e Wetton denominato Critical Reasoning Test recentemente adattato in Italia. 

L'originalità di questo strumento, rispetto ad altri reattivi cognitivi, sta nella sua elevata validità ecologica; questo test è infatti costituito da item/prove che potrebbero essere incontrati in un reale contesto organizzativo e/o aziendale. 

Il test si compone di due scale, una numerica l'altra verbale, somministrabili anche separatamente. 

La scala verbale valuta la capacità e la qualità delle risposte che il soggetto rispondente ha dato di fronte a dati informativi realistici del tipo "estrapolare informazioni da un documento; valutare l'impatto delle nuove informazioni sulle convinzioni correnti; stabilire, in base alle affermazioni date da una persona, quali ne siano i presupposti impliciti". 

La scala numerica verifica la capacità del soggetto di desumere le informazioni a partire dai dati presentati sotto forma grafica e numerica in modo assolutamente realistico (grafici, tabelle, diagrammi) e di combinarle per riuscire ad arrivare alla scelta migliore. 

La validità ecologica del test (validità ecologica = congruenza tra prove del test e contesto reale) è ribadita anche da quegli item in cui la scarsità dei dati presentati non premette di giungere ad una conclusione certa, proprio come può accadere nella realtà. 

Lo strumento è stato validato su una popolazione di adulti in selezione e non. 

Gli item verbali sono 56, quelli numerici 30. 

Grazie alle sue proprietà può quindi essere efficacemente adoperato anche (ma non esclusivamente) nella selezione di personale di livello manageriale o di livello medio-alto oppure come prova cognitiva in assessment center.

*              M. B. T . I. - Myers Briggs Type Indicator

ll  MBTI è probabilmente il test più conosciuto ed usato negli Stati Uniti. Sviluppato da Isabel Briggs Myers e da sua madre, Katharine Cook Briggs, fu pubblicato per la prima volta nel 1956 (forma F). La versione F e la versione G sono state pubblicate in Italia fino a qualche anno fa dalla casa editrice OS di Firenze. Veniva presentato così:

"Il MBTI applica la teoria dei tipi di Jung, la cui essenza è che le variazioni apparentemente molto casuali, del comportamento umano sono in realtà del tutto ordinate e coerenti, in quanto dovute a certe differenze di base nel modo in cui le persone preferiscono usare la percezione e il giudizio. Con il ternine "percezione" si intendono i processi del divenire coscienti di cose, persone, avvenimenti o idee; con quello di "giudizio" si intendono i processi del "giungere a conclusioni" su ciò che è stato percepito. Se le persone differiscono sistematicamente in ciò che percepiscono e nelle conclusioni a cui giungono, esse possono di conseguenza mostrare altrettante differenze nelle loro reazioni, nei loro interessi, valori, bisogni e motivazioni, in ciò. che fanno meglio ed, in ciò che a loro piace di più fare. Adottando questa ipotesi di lavoro, il MBTI mira ad accertare le preferenze di base delle persone in merito alla percezione ed al giudizio, così che gli effetti delle preferenze e delle loro combinazioni possano essere evidenti attraverso la ricerca e possano, di conseguenza, essere utilizzati praticamente. In genere, la conoscenza delle preferenze di base di una persona potrebbe essere utile in quasi tutte le decisioni che interessano il suo futuro. Questo test si rivela quindi fondamentale nel campo della selezione del personale, dell'orientamento e del counseling, venendo a colmare un vuoto e rispondendo ad una sentita esigenza degli utenti.
Il MBTI contiene quattro indici separati per determinare ognuna delle quattro preferenze di base che, secondo la teoria junghiana, strutturano la personalità dell'individuo. L'indice EI ha lo scopo di evidenziare se la persona è un estroverso o un introverso. L'estroverso è principalmente orientato verso il mondo esterno e tende perciò a focalizzare la sua percezione e il suo giudizio sulle persone e sulle cose; l'introverso è principalmente orientato verso il mondo interno e tende quindi a focalizzare la propria percezione ed il proprio giudizio sui concetti e sulle idee. Il fine dell'indice SN è quello di evidenziare la preferenza della persona tra i due modi opposti di percepire; cioè se essa si affida principalmente al familiare processo della sensazione, per cui diviene cosciente delle cose direttamente attraverso uno qualsiasi dei suoi cinque sensi, oppure principalmente al processo meno ovvio dell'intuizione, che è intesa come percezione indiretta attraverso l'inconscio, in cui l'enfasi è posta sulle idee o sulle associazioni che l'inconscio aggiunge alle cose percepite dal mondo esterno. L'indice TF ha lo scopo di evidenziare la preferenza della persona tra i due modi opposti di giudicare cioè se si affida principalmente al pensiero, che discrimina impersonalmente tra il vero e il falso, o principalmente al sentimento, che discrimina tra ciò che ha valore e ciò che non ne ha. Infine, l'indice JP ha lo scopo di evidenziare se la persona si affida principalmente ad un processo basato sul giudizio (T o F) o ad un processo percettivo (S o N), nei suoi rapporti con il mondo esterno, cioè sulla parte estroversa della sua vita. Il questionario della Forma F si articola su 166 item, mentre quello della Forma G su 126. Quest'ultima forma, più breve, risulta essere quella di maggiore praticità. L'esaminato può partecipare alla valutazione dei suggerimenti offerti dal test, in quanto le classificazioni si basano essenzialmente su ciò che egli stesso predilige e sceglie, in una struttura che non comporta alcuna implicazione di valore né positiva né negativa. Una volta che l'individuo capisce che ciò che è in discussione è la sua legittima scelta tra alternative ugualmente degne di credito, egli si trova in una posizione unica per confermarle o rifiutarle. Tale scambio può offrire ulteriori utili informazioni sia per il consulente che per il consultante. In quest'ottica, il MBTI si rivela un interessante strumento nel settore dell'orientamento scolastico, essendo d'aiuto nella scelta universitaria o del tipo di scuola da frequentare; nel campo occupazionale, una conoscenza del tipo può indirizzare la selezione del personale e il suo inserimento e sviluppo in azienda, individuando il profilo professionale più adatto al candidato, nonché la sua inclinazione al lavoro in un'organizzazione. Il modo più appropriato di usare il MBTI è come uno stimolo alla capacità di intuito di colui che lo utilizza. Quando la descrizione di una persona offerta dal test ha senso per colui che lo usa alla luce dei fatti che si conoscono, quando suggerisce una soluzione promettente, si può giudicare quella soluzione in base ai suoi vantaggi." (tratto dal cd-rom OS Organizzazioni Speciali, 1998)

Attualmente è in corso la standardizzazione pan europea (step 2) del test curata dall'Oxford Psychological Press, che pubblicherà e curerà la nuova versione italiana. 
Il MBTI è un test che per le sue caratteristiche dovrebbe essere sempre affiancato ad altri strumenti se utilizzato in ambito di selezione. Potrebbe essere invece molto utile nelle sessioni orientativo/formative. 

*         BIG FIVE QUESTIONNAIRE   (B.F.Q.)

I cinque grandi fattori o cinque dimensioni fondamentali a cui questo test si riferisce originano dalla tradizione lessicografica e fattorialista. E' un questionario sviluppato in Italia con un campione di standardizzazione molto vasto (circa 14000 soggetti) sia in situazione non competitiva sia in selezione; campione peraltro con valori suddivisi per fasce d'età e sesso. E' disponibile nella versione cartacea e da poco tempo anche nella modalità somministrabile a distanza via internet.

Sono previstii cinque grandi fattori, segnalati con la lettera maiuscola, e le 10 sottodimensioni tra parentesi:

E = ENERGIA (Di: Dinamismo; Do: Dominanza)
A = AMICALITA' (Cp: Cooperatività; Co: Cordialità) C = COSCIENZIOSITA' (Sc: Scrupolosità; Pe: Perseveranza)
S = STABILITA' EMOTIVA (Ce: Controllo dell'emozione; Ci: Controllo degli impulsi)
M = APERTURA MENTALE (Ac: Apertura alla cultura; Ae: Apertura all'esperienza)

Come tutti gli inventari di personalità, anche il BFQ ha una scala che fornisce una misura della tendenza del soggetto rispondente a dare una immagine di sé distorta sia in positivo sia in negativo (scala L).

Il questionario si compone di 132 item con possibilità di risposta su una scala Likert a 5 passi (da assolutamente vero ad assolutamente falso).

E’ un principio di buona pratica nella selezione affiancare o far precedere il colloquio dalla somministrazione di un test di personalità.

Il Big Five Questionnaire è un test di personalità che  aiuta nella valutazione della personalità del candidato su cinque grandi dimensioni (ciascuna di esse ulteriormente suddivisa in due sottodimensioni):

Estroversione
Apertura mentale
Gradevolezza
Stabilità Emotiva
Coscienziosità

Il test è di rapida somministrazione ed ha uno sistema di correzione (scoring) abbastanza semplice attraverso griglie manuali o con un software specifico.

Il test può essere utilizzato esclusivamente da professionisti, il che lo accomuna alla gran parte degli strumenti psicodiagnostici che hanno i requisiti di validità e attendibilità.

I punteggi ottenuti sulle singole dimensioni  consentiranno di valutare obiettivamente le dimensioni di personalità considerate.

Ad esempio alti punteggi ottenuti sulla dimensione Estroversione indicano persone socievoli, loquaci, con iniziativa personale elevata, che non si scoraggiano facilmente e che sanno interagire adeguatamente nei gruppi. Indicano persone molto motivate al raggiungimento dei propri scopi, dinamiche e dominanti. Come tutti gli inventari di personalità utilizzati nella selezione di personale il test è corredato da una scala di validità (denominata scala "L" dall’inglese Lie=menzogna) che ci informa sui tentativi di simulazione più o meno consapevoli utilizzati dal candidato per mettersi in buona luce che alterano le risposte reali.

Giacché nelle situazioni di valutazione lavorativa vi è sempre simulazione è evidente quanto sia importante questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi: apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti oppure, quando la simulazione supera un punto critico, procedendo all’eliminazione “d’ufficio” perché palesemente fasullo. Il rapporto costi/benefici derivanti dall’uso di questi strumenti è molto vantaggioso sia dal punto di vista economico sia soprattutto per la solidità scientifica dei risultati ottenuti

*         TEST DI PERSONALITA'
(somministrato e valutato solitamente da staff di psicologi)

Test di approfondimento psicologico finalizzato alla valutazione degli aspetti di personalità e socio-relazionali del candidato per indagare la compatibilità del profilo con la realtà aziendale. Test indicato per il confronto tra i candidati che hanno raggiunto la fase conclusiva della selezione.

• Adattabilità
• Dinamismo
• Flessibilità
• Emotività
• Motivazione
• Autonomia
• Relazione

 

  SCHEDA AUTOVALUTATIVA PER IL CANDIDATO


    ANALISI GRAFOLOGICA
La Grafologia o psicologia della scrittura analizza il linguaggio interno della persona e perciò le modalità dell'idea; di conseguenza indica la forza dell'intelligenza e della volontà e dell'espressione dell'intelligenza e della volontà. La psicologia della scrittura consente di arrivare a conoscenza obiettiva ed approfondita non solo dell'intelligenza, del temperamento e della creatività, ma anche degli interessi, delle attitudini operative e del rapporto con gli altri favorendo un'ottimale valorizzazione delle risorse aziendali. Il problema di una scelta lavorativa è insieme individuale e sociale, perché chi è motivato lavora con maggior impegno e rendimento, mentre chi sente il lavoro che deve fare come una condanna non solo rende molto poco, ma tende ad accumulare frustrazioni che hanno un'incidenza negativa sul suo benessere fisico e psichico e anche sull'ambiente che lo circonda. Fare quello che piace e che interessa, trovare soddisfazione nel lavoro, sentirsi realizzati nella propria attività è infatti una condizione essenziale di appagamento, di gioia e di salute mentale.
La scienza della psicologia della scrittura si propone di dare indicazioni chiare, sicure ed esaurienti per conoscere, valutare ed utilizzare nel modo più soddisfacente l'intelligenza e le attitudini, affinché la scelta di un indirizzo di studi, di una professione, di una attività lavorativa, che già deve fare i conti con condizionamenti socio-economici e che è difficile rimuovere in tempi brevi, dipenda sempre meno dal caso, da ambizioni sbagliate o da sottovalutazioni delle proprie (reali) capacità. Perché le indicazioni siano valide è importante individuare e dare il giusto peso a impulsi, interessi, attitudini, capacità, motivazioni che confluiscono tutti nella scelta professionale. L'intelligenza è certo fondamentale nel determinare le possibilità di realizzazione nel campo dello studio e del lavoro, ma più che una determinazione quantitativa dell'intelligenza conta, per una scelta oculata, una valutazione qualitativa dei modi e delle caratteristiche in cui l'intelligenza si manifesta e può trovare uso adeguato. E' evidente d'altronde che non solo l'intelligenza, ma anche il carattere ha un'incidenza notevole nel determinare le possibilità di un uso proficuo delle proprie doti e che difficoltà di ordine emotivo-affettivo possono causare gravi ostacoli all'affermazione di qualità anche brillanti. L'analisi grafica a base psicologica permette di analizzare tutte le componenti dell'intelligenza, della volontà e del sentimento e di valutarle considerandole separatamente oppure mettendole in relazione tra loro. Si possono quindi ricavare attitudini e tendenze sia dell'intelligenza, sia del sentimento, sia della volontà. Il grafogolo-psicologo ha le conoscenze necessarie per individuare nei segni grafici le attitudini, gli interessi, le motivazioni, gli atteggiamenti emotivi e mentali che costituiscono il fondamento psicologico dell'individuo. Il segno grafico contiene gli aspetti della personalità dello scrivente che proietta inconsciamente le proprie reazioni, paure, espansività, razionalizzazioni, emozioni, sul foglio di carta che, nel momento dell'azione grafica, rappresenta l'ambiente nel quale il soggetto si esprime.
Ogni caratteristica dell'uomo ha il suo corrispondente in uno o più segni grafici, i quali rivelano i contenuti intellettivi, psicologici e dinamici ed indicano l'intensità con cui la caratteristica si presenta. Per questo la psicologia della scrittura utilizza una scala di valori numerici da 0 a 100 o una scala letterale, legata alla scala numerica, suddivisa in nullo, lieve, sensibile, notevole, forte, massimo e con combinazioni intermedie. Saper leggere ed interpretare i segni grafici rivelatori della potenziale capacità che rende un individuo adatto ad una data attività o ad un dato ruolo, permette di elencare una classificazione delle attitudini e tendenze di una persona. Le capacità manageriali, ma anche le attitudini direttive ed operative, sono contenute nei segni grafici personali e la loro valutazione grafologica ne disegna il grado e la valenza per ogni tipo di capacità:

1. Dirigenziale - vengono valutate: le capacità decisionali, la riflessione sull'ambiente di lavoro, l'attenzione verso i collaboratori, la velocità delle decisioni e lo slancio decisionale, l'iniziativa, l'intraprendenza, la capacità di valutare le conseguenze dei propri atti, la tendenza all'imposizione volitiva diretta.
2. Organizzativa - vengono valutate: la risolutezza e prontezza decisionale, la praticità, la capacità di sintesi e coordinamento, la creatività, la prudenza e lungimiranza, la chiarezza organizzativa.
3. Programmativa - vengono valutate: la capacità di fare variazioni su tematiche preesistenti, la distribuzione dell'attenzione su più cose, il discernimento e la precisione concettuale, la memoria associativa, la precisione concettuale e decisionale, l'astrazione mentale, la capacità di trovare soluzione ai problemi.
4. Produttiva - creativa - vengono valutate: la vivacità e originalità nell'attività pratica, la capacità di fare variazioni su metodi preesistenti, l'osservazione dei particolari, l'efficacia e l'ingegnosità nelle decisioni, la ragione prudenziale.
5. Equilibrata - vengono valutate: il coraggio nell'affrontare i problemi, il grado di razionalità, la capacità di osservazione ed attenzione, il senso critico, il collegamento logico, la tendenza all'essenzialità, il discernimento nell'attività.
6. Tecnico - pratica - vengono valutate: la metodicità e la capacità di precisione, la praticità tecnica, l'efficienza dell'azione, il senso di risparmio dei mezzi, il grado di memorizzazione dei particolari.
7. Economico - amministrativa - vengono valutate: la capacità discernitiva nelle spese, la serietà amministrativa, il senso di risparmio dei mezzi operativi, la chiarezza e la meticolosità, la concretezza e precisione, la capacità di cogliere le furbizie e le insidie.
8. Commerciale - vengono valutate: il senso economico pratico, l'astuzia nel trattare gli affari, l'intuizione sui desideri consumistici altrui, l'interesse al comodo, la tendenza alla ricerca del benessere.
9. Furba e ambiziosa - vengono valutate: il grado di ambizione, il gusto di sottomettere altri con senso di disprezzo, la tendenza ad appropriazioni, l'orgoglio e la superficialità, l'astuzia, la tendenza a scorrettezze, il rigetto delle idee altrui.
10. Difensiva - egocentrica - vengono valutate: la scarsità di tatto, l'inflessibilità, la presunzione, l'ostinazione pedante, l'empirismo e la fatuità di vedute.

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